Để nhìn nhận được điểm mạnh, điểm hạn chế về nguồn nhân lực thì đánh giá thành tích (Employee Performance Appraisal) là một quy trình quan trọng nhằm ghi nhận những đóng góp của nhân viên, cung cấp phản hồi, đề xuất và tạo động lực cho nhân viên, đồng thời đặt ra các mục tiêu hoạt động và phát triển tiếp theo. Để đảm bảo buổi đánh giá diễn ra hiệu quả, HR cần tìm kiếm những cách thức triển khai phù hợp nhất với doanh nghiệp của mình.

I/ EPA là gì?

Đánh giá thành tích nhân viên (Employee Performance Appraisal) là quy trình đánh giá định kỳ về hiệu suất công việc và những đóng góp của họ đối với doanh nghiệp bao gồm đánh giá kĩ năng, các thành tích và sự tiến bộ của nhân viên, hoặc ngược lại là những sự thiếu sót, hạn chế. Việc đánh giá thành tích nhân viên sẽ xác định được nhân viên nào đã đóng góp nhiều nhất cho sự tăng trưởng của công ty và những nhân viên làm việc hiệu quả nhất. Đây là hoạt động giúp các nhà quản trị ghi nhận những kết quả làm việc, thành tích công việc trong một khoảng thời gian nhất định của nhân viên. Từ đó xem xét điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi và tối ưu hóa hệ thống, quy trình làm việc và đào tạo nhân sự hiện tại của công ty.

Ngoài ra, đánh giá thành tích nhân viên cũng hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng một kế hoạch phát triển nhân sự, đào tạo bổ sung những thiếu sót của nhân viên. Buổi EPA hiệu quả là khi nhân viên cảm thấy đóng góp của mình được ghi nhận và muốn được cống hiến nhiều hơn. Hình thức triển khai buổi đánh giá phù hợp và tinh tế cũng giúp người quản lý và nhân viên nắm được tư duy của nhau, phát triển mối quan hệ bền chặt hơn và làm cho các buổi đánh giá định kì bớt căng thẳng hơn.

II/ HR cần làm gì?

Khảo sát Gallup cho biết chỉ có 14% nhân viên cảm thấy hiệu quả làm việc được nâng cao sau các buổi đánh giá thành tích. Vì vậy, cách thức triển khai buổi đánh giá thành tích nhân viên hiệu quả và phù hợp với văn hóa doanh nghiệp cũng là một bài toán khó đối với HR. Sau đây là một số gợi ý cho các nhà quản trị có thể áp dụng cho buổi EPA của mình:

1/ Thống nhất các mục tiêu và tiêu chí cụ thể

Cũng như các thông tin tuyển dụng với mô tả công việc rõ ràng những gì doanh nghiệp yêu cầu ở ứng viên, nhân viên cũng cần được biết rõ những mục tiêu (WHAT) và cách thức doanh nghiệp sẽ đánh giá (HOW) để xác định mình cần tập trung vào điều gì. Thành tích sẽ cải thiện rõ rệt nếu nhân viên hiểu rõ mình nên làm gì để đáp ứng mong đợi của doanh nghiệp. 

Tuy nhiên, mục tiêu và những tiêu chí đánh giá có thể thay đổi để phù hợp hơn và các nhà quản trị nên xem xét chúng thường xuyên. Và hãy đảm bảo nhân viên luôn được cập nhật thông tin nếu có xảy ra những thay đổi đó. 

2/ Thể hiện sự chân thành và tôn trọng nhân viên

Vào bất kỳ các buổi đánh giá, hàng tháng, hàng quý hay thậm chí là cuối năm, người quản lý nên sắp xếp thời gian để hoàn toàn tập trung cho buổi đánh giá mà không bị cắt ngang bởi chuông điện thoại hoặc phân tâm bởi lịch trình phía sau. Việc này giúp cho quá trình trao đổi giữa bạn và nhân viên sẽ diễn ra trôi chảy và dễ chia sẻ hơn, nhân viên cũng sẽ cảm nhận được sự tôn trọng và chân thành của bạn với buổi đánh giá. Ngoài ra, nhân viên của bạn cũng cần nhận được những phản hồi kịp thời sau khi công việc có thiếu sót để họ rút kinh nghiệm và không ảnh hưởng đến một quá trình dài hơn.

3/ Sắp xếp và chuẩn bị đầy đủ tài liệu trước buổi đánh giá

Khi người quản lý không lưu giữ hồ sơ về hoạt động và hành vi của nhân viên trong suốt năm, họ có xu hướng dựa vào việc xem xét lại những sự việc xảy ra gần nhất. Vì vậy, một cách đơn giản để ghi chép đầy đủ suốt cả năm là lưu giữ một thư mục cho mỗi nhân viên về thành tích, sai sót, bản tóm tắt các cuộc thảo luận, phản hồi của khách hàng, hồ sơ, và bất cứ điều gì liên quan đến mục tiêu và tiêu chí đánh giá. Chuẩn bị những tài liệu này cho buổi đánh giá sẽ giúp bạn nắm được các kết quả hoạt động và xử lý tình huống một cách thuyết trong trường hợp nhân viên phản đối những nhận xét, đánh giá của bạn về họ. 

Cấu trúc của một buổi đánh giá bao gồm phần nhân viên tự đánh giá (Employee self-assessment) và sau đó là phần đánh giá của quản lý (Assessment from Line Manager). Trong phần nhân viên tự nhận xét, hãy yêu cầu nhân viên đánh giá bản thân bằng việc liệt kê các công việc, thành tích và những mục tiêu học chưa hoàn thành. Bên phía quản lý, hãy cân nhắc cách đưa phản hồi phù hợp với từng nhân viên để đảm bảo nhân viên tiếp thu một cách bình tĩnh, khách quan và không bị cảm xúc chi phối. 

4/ Nhận thêm những phản hồi khách quan

Người quản lý đóng một vai trò quan trọng trong việc đánh giá hiệu suất của nhân viên, nhưng việc thu thập phản hồi từ khách hàng, đồng nghiệp và những người quản lý khác cũng có thể giúp ích cho quá trình đánh giá. Những phản hồi này phải được giữ bí mật, thực hiện ẩn danh và được sử dụng như một công cụ hỗ trợ.

Bên cạnh đó, việc yêu cầu nhân viên tự đánh giá và phê bình bản thân cũng cần thiết và hiệu quả. Nhân viên có thể có những thông tin mà nhà quản lý không biết, hoặc ít nhất, những đánh giá này có thể cung cấp thông tin cho quản lý về những “điểm mù” không lường trước được.

Hoạt động đánh giá thành tích nhân viên (Employee Performance Appraisal) không còn là hoạt động xa lạ với cả doanh nghiệp và nhân viên. Nhưng để thực hiện triển khai hiệu quả nhằm giúp công ty tối ưu hóa các mục tiêu chiến lược, kế hoạch tương lai thì các nhà quản trị cần cẩn thận rất nhiều.

Xem thêm: Cách nhận biết ứng viên nói dối

Xem thêm: Chân dung Gen Z nơi công sở

Xem thêm: Nỗ lực ảo và những hệ lụy khôn lường từ “liều thuốc an thần”

Đừng quên, Follow Fanpage của Metajobs ngay để không bỏ lỡ nhiều vị trí tuyển dụng cũng như tin tức về ngành nghề của bạn ngay!