Sau 3 năm kể từ khi COVID-19 xuất hiện, đại dịch này đã cho thấy ảnh hưởng lâu dài của nó tới thị trường lao động. Vào năm 2023, các tổ chức, doanh nghiệp phải đối mặt với những thách thức lịch sử: thị trường nhân tài đầy cạnh tranh, lực lượng lao động kiệt quệ và áp lực kiểm soát tài chính. Và sau đây là 9 xu hướng các doanh nghiệp cần cân nhắc giải quyết khi đặt ra các mục tiêu nhân sự trong bối cảnh này theo báo cáo của Gartner.
Xem full: Bài viết của Gartner
1/ Quiet Hiring – “Tuyển dụng thầm lặng”
Nửa cuối năm 2022, làn sóng Quiet Quitting – “Nghỉ việc trong tâm trí” đã gây ra nhiều cuộc tranh luận trên các trang mạng xã hội như LinkedIn. Khi nhân viên là một Quiet Quitter, doanh nghiệp dù vẫn đang giữ chân người lao động nhưng không khai thác được hết kỹ năng và năng lực của họ.
Nhằm giải quyết vấn đề này, năm 2023, Quiet Hiring – “Tuyển dụng thầm lặng” được dự báo sẽ khai thác được các kỹ năng và khả năng mới của nhân viên mà không cần tuyển thêm thành viên mới. Điều này được thực hiện như sau:
- Tập trung vào việc luân chuyển nội bộ để đảm bảo nhân viên giải quyết các ưu tiên quan trọng nhất mà không có thay đổi về số lượng nhân sự.
- Mở rộng cơ hội và nâng cao kỹ năng cho nhân viên hiện tại để đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.
- Những cách tiếp cận thay thế như tận dụng mạng lưới cựu sinh viên và nhân viên hợp đồng để khai thác linh hoạt những năng lực khi cần thiết.
2/ Chú trọng mô hình làm việc kết hợp linh hoạt (Hybrid flexibility) đối với những người lao động tuyến đầu
Theo Khảo sát đổi mới trải nghiệm của nhân viên tuyến đầu của Gartner năm 2022, 58% các tổ chức sử dụng những nhân viên tuyến đầu đã đầu tư vào việc cải thiện trải nghiệm của nhân viên trong năm qua.
Để các tổ chức tìm cách tạo ra một môi trường linh hoạt hơn cho lực lượng lao động tuyến đầu của họ, một cuộc khảo sát gần đây của Gartner cho thấy những điểm hấp dẫn nhất đối với các nhân viên tuyến đầu này bao gồm:
- Kiểm soát lịch làm việc
- Nghỉ có lương
- Ổn định trong lịch trình làm việc
Ngoài ra, nhân viên tuyến đầu cũng bày tỏ sự quan tâm đến các hình thức linh hoạt khác như họ sẽ làm việc với ai và số lượng công việc của họ.
3/ Hỗ trợ các nhà quản lý trong việc đáp ứng kỳ vọng của nhân viên và áp lực từ các nhà lãnh đạo
Những yêu cầu của môi trường làm việc ngày nay đã khiến các nhà quản lý cảm thấy rất áp lực. Các nhà quản lý cấp thấp và cấp trung bị áp lực vừa từ cấp trên, vừa từ cấp dưới: Họ phải thực hiện chiến lược của công ty về kế hoạch làm việc kết hợp mà đồng thời phải giúp cho cấp dưới nhận thức về mục đích, cung cấp sự linh hoạt và cơ hội nghề nghiệp cho nhân viên. 60% nhân viên làm việc Hybrid cho biết người quản lý trực tiếp của họ là người có mối liên hệ trực tiếp nhất với văn hóa công ty.
Áp lực kép của việc làm từ xa và nhu cầu, kỳ vọng ngày càng tăng của nhân viên đã làm giảm khả năng quản lý của họ. Vào năm 2023, các doanh nghiệp nên thực hiện hai hành động sau để giảm bớt áp lực cho các nhà quản lý:
- Cung cấp các chương trình hỗ trợ và đào tạo mới nhất để giảm thiểu khoảng cách về kỹ năng quản lý.
- Làm rõ các ưu tiên của người quản lý, làm rõ cách các nhà quản lý nên phân bổ thời gian của họ và thiết kế lại vai trò của họ khi cần thiết.
4/ Mở rộng đội ngũ nhân tài với các ứng viên phi truyền thống
2 xu hướng chính trong việc mở rộng và đa dạng hóa nguồn tài năng của các tổ chức, doanh nghiệp:
- Nhân viên đang vạch ra con đường sự nghiệp phi tuyến tính: 56% ứng viên cho biết đang xin việc ngoài lĩnh vực chuyên môn hiện tại của họ và con số này dự đoán sẽ tăng cao hơn nữa trong những năm tới.
- Các doanh nghiệp không còn đáp ứng được nhu cầu nhân tài thông qua các phương pháp truyền thống. Các nhà tuyển dụng ít quan tâm đến kinh nghiệm trong ngành và kỹ năng chuyên môn hơn trước đây.
5/ Chữa lành tinh thần sau đại dịch giúp mở ra con đường dẫn đến hiệu suất bền vững
Hầu hết mọi người vẫn đang phải chịu những áp lực tinh thần do sự hỗn loạn về xã hội, kinh tế và chính trị trong thời gian gần đây. Điều này có thể làm giảm năng suất và hiệu suất, cũng như gia tăng rối loạn giận dữ (Angry Outbursts), bỏ việc không báo trước và xung đột tại nơi làm việc.
Các doanh nghiệp có thể thực hiện những điều sau để giải quyết vấn đề này:
- Cho phép nhân viên chủ động nghỉ ngơi để duy trì khả năng phục hồi cảm xúc và hiệu suất của họ, thay vì nghỉ ngơi sau khi mọi việc đã sa sút. Ví dụ như các ngày thứ Sáu không họp, phân bổ thời gian chăm sóc sức khỏe và các nhà quản lý nên khuyến khích nhân viên sử dụng PTO (Paid Time Off) đầy đủ.
- Thảo luận để giải quyết các thách thức, các vấn đề tồn đọng, khó khăn trong công việc.
- Cung cấp dịch vụ tư vấn tâm lý tại chỗ, đồng thời đào tạo và huấn luyện các nhà quản lý giải quyết xung đột tại nơi làm việc cũng như cách chia sẻ khó khăn với nhân viên.
6/ Tạo động lực tăng trưởng DEI – Cải thiện phản hồi của nhân viên
42% nhân viên tin rằng những nỗ lực cải thiện sự đa dạng, công bằng và hòa nhập ở nơi làm việc DEI (Diversity, Engagement, Inclusion) của tổ chức họ đang không hiệu quả và gây ra tác dụng phụ. Và cứ 5 người thì có 2 người đồng ý rằng ngày càng có nhiều nhân viên cảm thấy xa lạ hoặc thậm chí không đồng tình với những nỗ lực DEI của tổ chức.
Các phản hồi này của nhân viên cũng sẽ có tác động phần nào đến các chương trình hỗ trợ mức độ tương tác và hòa nhập trong doanh nghiệp của các nhóm yếu thế. Vậy nên, vào năm 2023, các nhà lãnh đạo cần phải có những giải pháp đối với các phe đối lập, trước khi nó phát triển thành các hình thức phản kháng mạnh mẽ hơn đối với các chính sách ý nghĩa này của doanh nghiệp.
7/ Cá nhân hóa sự hỗ trợ cho nhân viên gây ra rủi ro thông tin cá nhân
Các tổ chức đang sử dụng các công nghệ mới (trợ lý AI, thiết bị đeo, v.v.) để thu thập dữ liệu về sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, điều kiện sống, tinh thần và thậm chí cả kiểu ngủ của nhân viên nhằm đáp ứng các nhu cầu của họ.Điều này tạo ra một cuộc khủng hoảng quyền riêng tư trong thầm lặng. Khả năng của công nghệ đang mở rộng nhanh hơn mức mà các nhà lãnh đạo có thể hiểu và hoàn toàn kiểm soát được.
Vào năm 2023, các doanh nghiệp cần phải ưu tiên tính minh bạch về việc thu thập, sử dụng và lưu trữ dữ liệu của nhân viên, cũng như cho phép nhân viên từ chối nếu họ cảm thấy phản cảm. Bắt đầu xây dựng những quy định về quyền sử dụng dữ liệu của nhân viên để hỗ trợ đáp ứng những nhu cầu của nhân viên một cách lành mạnh.
8/ Sự thiên vị thuật toán dẫn tới việc cần minh bạch hơn trong việc tuyển dụng bằng công nghệ
Các tổ chức sử dụng trí tuệ nhân tạo và máy học trong quy trình tuyển dụng, sẽ phải đối mặt với áp lực về quyền riêng tư vì sự thiên vị thuật toán có thể xảy ra. Vì các doanh nghiệp cần phải minh bạch hơn về cách họ đang sử dụng AI, công khai quá trình kiểm tra dữ liệu, đồng thời, cung cấp cho nhân viên và ứng viên lựa chọn từ chối các quy trình của AI.
Khi nhiều tổ chức bắt đầu sử dụng AI trong tuyển dụng, ý nghĩa đạo đức của các phương pháp này đối với sự công bằng, đa dạng, hòa nhập và quyền riêng tư dữ liệu ngày càng càng trở nên quan trọng.
9/ Lỗ hổng kỹ năng của Gen Z cho thấy sự xói mòn kỹ năng xã hội trên toàn lực lượng lao động
Cách ly xã hội do đại dịch gây ra đã ảnh hưởng nặng nề đến giới trẻ. Thế hệ Z đã bỏ lỡ việc phát triển các kỹ năng mềm như đàm phán, kết nối mạng lưới mối quan hệ, nói chuyện tự tin trước đám đông và phát triển khả năng xã hội ổn định cũng như sự tập trung cần thiết để làm việc nhiều giờ ở môi trường trực tiếp.
Tất cả có thể tác động tiêu cực đến các tổ chức, đặc biệt là khi họ nhắm đến việc thuê lao động giá rẻ trong một thị trường lao động eo hẹp. Nhưng đó không chỉ Gen Z, kỹ năng xã hội của nhiều người cũng đã bị xói mòn kể từ năm 2020. Tình trạng kiệt sức và mất an toàn trong việc duy trì một công việc ổn định sau đại dịch đã tác động tiêu cực đến hiệu suất lao động. Các tổ chức sẽ cần xác định lại tính chuyên nghiệp cho toàn bộ lực lượng lao động của mình để giải quyết thách thức này.
Lời kết
Năm 2023, các nhà lãnh đạo, nhà quản lý cần đưa ra những chính sách mới để đối mặt với những xu hướng trên như việc tập trung vào sức khỏe tinh thần của nhân viên và đối mặt với vấn đề thông tin riêng tư trong việc áp dụng công nghệ mới vào lĩnh vực nhân sự.
Xem full: Bài viết của Gartner
Xem thêm: Multitasking và 5 cách cải thiện kỹ năng làm việc đa nhiệm
Xem thêm: “Bệnh” trì hoãn – chướng ngại vật khó nhằn trên đường đến thành công
Xem thêm: 5 kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả
Follow Fanpage của Metajobs ngay để không bỏ lỡ nhiều vị trí tuyển dụng cũng như tin tức về ngành nghề của bạn ngay!
