Quản lý nhân sự là việc không hề dễ dàng. Vì vậy mà nhà quản trị cần trang bị cho mình những công cụ, kỹ năng để hỗ trợ cho công việc hiệu quả và thuận lợi hơn. Trong đó, nguyên tắc SMART chính là một trong những chìa khóa quan trọng giúp bạn thiết lập mục tiêu để có những bước tiến đột phá trong công tác quản lý nhân sự.
1/ Nguyên tắc SMART là gì?
Nguyên tắc SMART là một hệ thống các tiêu chí và quy tắc giúp bạn xác định, thiết lập mục tiêu hiệu quả. Nguyên tắc này có nguồn gốc từ lý thuyết quản lý mục tiêu MBO của Peter Drucker. 5 chữ cái SMART là viết tắt của 5 tiêu chí tập trung vào việc xây dựng và đo lường, hướng tới việc đạt được mục tiêu, cụ thể như sau:
S – Specific: Cụ thể
M – Measurable: Đo lường được
A – Achievable: Khả thi
R – Relevant: Liên quan
T – Time Bound: Giới hạn thời gian
2/ Các bước ứng dụng nguyên tắc SMART vào quản lý nhân sự
Nguyên tắc SMART trong quản trị có rất nhiều cách và cần linh hoạt để ứng dụng vào những trường hợp khác nhau. 7 bước thiết lập mục tiêu SMART dưới đây là quy trình cơ bản cho các nhà quản trị:
Bước 1 – Quyết định lĩnh vực cần tập trung
Bước đầu tiên để ứng dụng nguyên tắc SMART vào kế hoạch quản trị, bạn cần quyết định lĩnh vực nào mình đang cần tập trung, nỗ lực cao độ và sẽ có các ưu tiên thực hiện hơn (Đào tạo nhân viên, Đánh giá tình huống và đưa ra các quyết định, Định hướng cho nhân viên,…)
Bước 2 – Xác định tầm nhìn
Việc đặt mục tiêu áp dụng theo nguyên tắc SMART có thể giúp bạn có được sự chắc chắn trong những hành động cụ thể, tuy nhiên chỉ mức mức ngắn hoặc trung hạn. Chúng ta vẫn cần phải xác định được tầm nhìn dài hạn. Khi đó, bạn sẽ tránh việc đi lạc hướng, đánh mất bản sắc, định vị thương hiệu.
Bước 3 – Xác định mục tiêu cụ thể
Bạn hãy đề ra những mục tiêu có tính cụ thể, rõ ràng, tường minh, không gây nhầm lẫn cho nhân viên. Mục tiêu cần chỉ rõ số liệu thực mà bạn muốn đạt được và tránh các từ ngữ mơ hồ, gây khó hiểu. Thay vì chỉ nói nỗ lực cao độ để đạt doanh số cao, hãy đưa ra mục tiêu với con số cụ thể như tối thiểu 10 đơn hàng/ngày.
Bước 4 – Xác định công cụ đo lường
Tất cả các số liệu, các kết quả đạt được đều cần được đo lường để giúp đánh giá hiệu quả. Một số câu hỏi để giúp xác định yếu tố đo lường như: Bao nhiêu là hoàn thành? Làm thế nào để biết được khi nào mục tiêu được hoàn thành? Mức nào là đạt chuẩn?
Bước 5 – Xác định mức độ khả thi
Để xác định mức độ khả thi của mục tiêu, bạn cần xem xét đến các yếu tố năng lực, kinh nghiệm, kết quả từng đạt được, yếu tố ảnh hưởng đến tiến độ làm việc của nhân viên,…Bạn có thể đặt ra các mục tiêu có tính thử thách hơn để giúp nhân viên phát triển nhiều hơn nhưng thử thách đó vẫn cần nằm trong khoảng có thể thực hiện được.
Bước 6 – Xác định mức độ liên quan
Tất cả các mục tiêu đề ra dù ở lĩnh vực hay cấp độ nào cũng cần có tính liên kết, cùng hướng tới mục tiêu chung toàn công ty. Nếu nhân viên bạn phải thực hiện một mục tiêu chẳng có nhiều ý nghĩa gì thì họ không có nhiều động lực và sẽ có xu hướng giảm hiệu suất làm việc.
Bước 7 – Giới hạn thời gian hoàn thành mục tiêu
Giới hạn thời gian giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc của nhân viên; gia tăng doanh thu, lợi nhuận cho công ty; nắm bắt được các cơ hội…Giới hạn thời gian cũng góp phần giúp gia tăng sự cam kết, trách nhiệm của nhân viên khi thực hiện mục tiêu.
Có thể thấy, nguyên tắc SMART khá đơn giản và có thể áp dụng ngay vào đa dạng các mô hình, quy mô công ty. Ứng dụng được nguyên tắc SMART vào quản lý nhân sự sẽ giúp bạn thiết lập được các mục tiêu quản trị đúng hướng và hiệu quả.
Xem thêm: Multitasking và 5 cách cải thiện kỹ năng làm việc đa nhiệm
Xem thêm: “Bệnh” trì hoãn – chướng ngại vật khó nhằn trên đường đến thành công
Xem thêm: 5 kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả
Follow Fanpage của Metajobs ngay để không bỏ lỡ nhiều vị trí tuyển dụng cũng như tin tức về ngành nghề của bạn ngay!
